桜花の候、皆様におかれましてはいかがお過ごしでしょうか。

 

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　「パートスタッフが年末になると急に出勤を減らす」「繁忙期に残業を頼んでも断られる」——こんな悩みを抱える経営者の方は多いのではないでしょうか。その背景にあるのが、いわゆる「130万円の壁」です。

 

　この「壁」を巡る扶養認定のルールが、2026年4月1日から大きく変わります。厚生労働省が2025年10月1日付の通達（保保発1001第3号・年管管発1001第3号）で明示したこの改正は、中小企業の人事実務にも直接影響します。

 

　今回はこの改正の内容を分かりやすく解説し、企業として今すぐやるべき対応を具体的にお伝えします。

 

 

1. そもそも「130万円の壁」と健康保険の被扶養者認定とは？
　健康保険（協会けんぽや健康保険組合）では、被保険者（主に正社員や会社役員など）の家族や配偶者が一定の収入要件を満たす場合、「被扶養者」として認定されます。被扶養者に認定されると、保険料を自己負担せずに健康保険の給付（医療費の補助など）を受けることができます。

 

　この「収入要件」が、よく耳にする「130万円の壁」です。

 

※社会保険の適用拡大（106万円の壁）の対象となる方は別途要件あり。

 

　この壁を超えると、被扶養者から外れ、自身で国民健康保険や国民年金に加入する必要が生じます。特にパートやアルバイトで働く配偶者や家族にとって、大きな「働き控え」の原因になっていました。

 

 

2. 何が変わるの？改正の核心を3分で理解する
■ これまでの認定方法（現行）
　これまでは、「今後1年間の収入見込み」 を総合的に判断して認定していました。つまり、直近の給与実績や残業代・賞与なども含めた実収入をもとに「このペースで働き続けたら年収がいくらになるか」を推計する方法です。

 

　この方法の問題点は「予見しにくい」こと。繁忙期に残業が増えると「この月の給与が高いから年収換算で130万円を超えるかも」と不安になり、せっかくシフトを組んでも断られてしまう——という事態が各地で起きていました。

 

■ 2026年4月以降の新しい認定方法
　新ルールでは、「労働契約の内容（労働条件通知書等に記載された賃金）から見込まれる年間収入」 で判定します。

 

　具体的には、労働条件通知書に記載されている - 時給（または月給） - 所定労働時間・所定労働日数 - 契約上明記されている手当（固定残業代など）

 

　これらを掛け合わせて算出した年間収入が130万円未満であれば、原則として被扶養者として認定されます。

 

　ポイントは、「契約書に書かれていない残業代は原則含まない」ことです。つまり、急な残業や繁忙期の時間外手当が多少増えても、労働契約上に明記がなければ年間収入の計算に入れなくてよい、という取り扱いになります。

 

■ 改正前・改正後の比較まとめ

 

 

3. 企業への具体的な影響
　この改正は、単なる「従業員の安心感向上」にとどまりません。採用・シフト管理・書類整備の面で企業側にも直接的な実務対応が求められます。

 

■ プラスの影響
　繁忙期の人員確保がしやすくなる：「残業したら扶養を外れるかも」という懸念が減るため、年末年始・決算期などにシフトを組みやすくなります。

 

　採用力の向上：「扶養内で安心して働けます」と明示できるようになり、求人の訴求力が高まります。

 

■ 注意が必要なこと
　労働条件通知書の精度が問われる：曖昧な記載では新ルールが適用されず、従来の収入証明書での判定になります。

 

　意図的な低額記載はNG：実態より著しく低い賃金・労働時間を通知書に書くことは制度の悪用とみなされ、被扶養者認定が取消となる場合があります。

 

 

4. 施行スケジュール・対応タイミング

　新ルールの適用は「2026年4月1日以降の認定日」からです。すでに扶養に入っている方については、毎年秋〜冬に行われる被扶養者確認（検認）のタイミング（多くの場合2026年10月〜12月頃）から順次適用となります。

 

 

5. ワンポイントアドバイス
アドバイス①：労働条件通知書を今すぐ見直す
　被扶養者認定の判定には「労働条件通知書等の労働契約内容が確認できる書類」が必要です。現在お使いの通知書に、時給・所定労働時間・所定労働日数・賞与の有無・時間外労働の有無が明確に記載されているか確認しましょう。

 

　特に「時間外労働の有無：時間外労働はない見込み」などの記載を入れておくと、新ルール適用時に扶養認定がスムーズになります。

 

アドバイス②：パート・アルバイト採用時の説明を整備する
　「うちで働いたら扶養から外れる？」と心配する求職者は多いです。労働条件通知書の賃金設計を明確にしたうえで、「契約書通りに働けば扶養に入れます」と説明できると、採用競争力が格段に上がります。

 

アドバイス③：通勤手当の扱いに要注意
　新ルールでの収入計算には通勤手当も含まれます（所得税上は非課税でも）。月1万円の通勤手当であれば年12万円が収入に加算されます。「時給×時間で計算したら大丈夫」と思っていても、通勤手当を足すと130万円を超えてしまう——というケースがあるので注意が必要です。

 

アドバイス④：健康保険組合加入企業は「組合ルール」を確認
　協会けんぽの場合は今回の通達がそのまま適用されますが、健康保険組合（組合健保）に加入している企業は、組合が独自のルールを設けている場合があります。必ず加入している組合に確認してください。「通知書を出せばOK」とは限りません。

 

アドバイス⑤：事業主証明（年収の壁・支援強化パッケージ）は引き続き使える
　繁忙期などに一時的に収入が増えた場合に使える「事業主証明」の仕組みは、今回の改正で恒久化されました（従来は「当面の間」の暫定措置）。ただし、連続して2回を超えるような常態的な収入超過への適用には注意が必要です。

 

 

6. よくある経営者からの質問（Q&A）
Q1. 今すでに扶養に入っている従業員の家族には、いつから新ルールが適用されますか？

A1. 2026年4月1日より前からすでに扶養に入っている方については、2026年4月1日時点では新ルールは自動的には適用されません。翌年度以降に行われる「被扶養者確認（検認）」のタイミングから適用となります。多くの保険者が秋〜冬（10〜12月頃）に検認を実施しているため、実質的には2026年末の検認から新ルールが適用されるケースが大半です。

 

Q2. 労働条件通知書がない場合や、書面が古い場合はどうなりますか？

A2. 労働契約の内容が確認できる書類がない場合は、新ルールを適用することができず、従来どおりの収入証明書や課税証明書による判定になります。せっかくの制度変更を活かすためにも、書面の整備が重要です。また、古い通知書のままでは賃金記載が現状と乖離している可能性があるため、契約更新のタイミングで通知書を最新化することを強くおすすめします。

Q3. 賞与が出た年は扶養が外れてしまいますか？

A3. 賞与は労働契約上「支給額が事前に確定していないもの」であれば、原則として年間収入の計算には含まれません。ただし、「必ず〇〇円支給する」と契約書に明記されている場合はその金額が含まれます。また、賞与を含めた実収入が130万円を大きく超えた場合でも、「社会通念上妥当な範囲」であれば認定の取消しは不要とされていますが、この「妥当な範囲」の具体的金額は厚生労働省から公表されていないため、判断に迷う場合は加入している保険者（協会けんぽ・健康保険組合）に都度確認することをおすすめします。

 

Q4. 今回の改正は、税法上の扶養（103万円・123万円の壁）にも影響しますか？

A4. 今回の改正は社会保険上の被扶養者認定に関するもので、所得税・住民税の扶養控除には一切影響しません。社会保険と税法の扶養は別制度です。従業員への説明時に混同しないよう注意してください。「残業しても扶養から外れない」という話はあくまで「健康保険の被扶養者認定」の話であり、税法上の「103万円の壁」は別途存在します。

 

 

7. まとめ

　今回の改正は、人手不足に悩む中小企業にとって「パート・アルバイトの採用・定着をしやすくする追い風」とも言えます。一方で、書類整備を怠ると新ルールの恩恵を受けられないだけでなく、従業員が「残業したのに扶養から外れた」と混乱するリスクもあります。

 

　ご不明な点がございましたら、当法人まで遠慮なくご相談ください。

 

 

　令和8年度（2026年度）は、企業へのカスハラ対策の義務化や社会保険制度・税制に大きな変化が訪れます。

　企業の経営者ならば知っておくべき労務コストや手取り賃金に直結する内容を、弊法人の社労士3名が徹底解説いたします。

 

　 ぜひお越しくださいませ。

 

• 日時：2026年4月23日（木） 13:30 ～ 16:30（受付開始 13:10）
• 会場：ピーポート甘木（朝倉市総合市民センター） 第4学習室